DESPRE MARKETING IN RESURSE UMANE

Imi plac tare mult HR-istii pasionati de meseria lor. Mai ales cei tineri, care nu s-au mutat de la „carti de munca” la recruiting, implementare de politici interne, career development si asa mai departe. Imi plac aceia pe care ii mai vezi si dupa angajare, a caror prezenta se face simtita in companie in mod efectiv, nu doar prin mailuri care te anunta ca miine e ziua lui X ori ca banca Y sau asiguratorul Z iti face o mare oferta. Chiar mi se pare stupid sa primesc de la HR astfel de mesaje publicitare. Sint mereu tentat sa cred ca respectivul fie isi ia un comision de pe urma propagarii mesajului, fie n-are ce face. Din aceeasi categorie: HR-ul pe care nu-l gasesti niciodata liber pentru o discutie, cel la care trebuie sa te programezi cu citeva zile inainte, cel care iti lasa impresia ca-ti face un favor atunci cind iti raspunde la o intrebare, care te trateaza superior, care ridica din umeri si iti serveste impersonalul si degradantul „asa s-a hotarit” cind te trezesti fara nici o explicatie.

Ma simt atras de HR si pentru ca, atunci cind am avut ocazia sa tin interviuri si sa angajez oameni, in cele mai multe cazuri am oprit ce trebuia si am respins dupa o judecata confirmata de recruiter-ul cu care am lucrat. Ma refer aici la HR-ul intern, caci in cazul serviciilor externalizate e ceva mai complicat si, din punctul meu de vedere, relatia e ceva mai sintetica. De multe ori iti e greu tie, intern, sa identifici profilul celui mai potrivit candidat pentru jobul pe care-l ai liber. Mi se pare cu atit mai dificila misiunea unui consultant nefamiliarizat cu structura si mood-ul general din compania pentru care presteaza.

Da, „mood-ul” angajatorului. Atmosfera generala in care viitorul angajat se va familiariza (sau nu) cu propriul job si cu interactiunile dintre departamente, dintre ele si clientii sau partenerii externi. Parte importanta din ceea ce compune esenta brandului de angajator. Luam un exemplu la intimplare. Angajam un Brand Manager cu minimum trei ani experienta in Marketing, studii superioare „prefabil ASE” sau related. Un consultant extern poate identifica pe de-o parte nivelul de pregatire si experienta din punct de vedere profesional (si asta uneori tot sintetic, intrucit recruiter-ul nu este intotdeauna familiarizat cu specificul profund al domeniului, ci doar cu nivelurile de suprafata) si atributele umane ale individului, pe de alta parte.

Abia dupa acest prim filtru destul de superficial intervin o multime de factori care iti pot spune daca merita sau nu sa risti cu omul din fata ta. Pentru ca un risc potential exista in fiecare candidat, iar asumarea lui este o decizie care tine de ambele parti. Toate recomandarile HR-ului externalizat, care e firesc sa-si prezinte marfa cit mai apetisant din moment ce din asta traieste, nu fac doi bani in secunda in care omul din fata ta nu te convinge ca, macar in timp, se va integra cit mai bine in sinergia pe care tu, angajator, esti dator s-o cunosti si sa i-o prezinti cit mai corect cu putinta. Pentru ca, da, exista si inconstienti care cred ca minciunile de la angajare pot fi ignorate odata ce angajatul „a semnat” si ca, odata impachetat, respectivul nu prea mai are loc de intors.

Cred ca aplicatiile Marketingului in Resursele Umane ar trebui sa fie un domeniu privit cu ceva mai multa atentie in conditiile unei piete de munca din ce in ce mai sterpe si mai putin ofertante. Exista companii romanesti care isi permit (de citiva ani de zile) cite un specialist in comunicare interna, insa doar in putine cazuri legatura cu HR-ul este una corecta si fructuoasa. Din pacate, activitatea lui se limiteaza la proiecte menite sa „keep them proud and happy” si, in timp, ajunge sa devina mai degraba un instrument de propaganda obligat sa impuna valorile companiei asa cum si le doreste managementul. Desigur, asta intr-o maniera cit mai digerabila, ca de-asta e specialist in comunicare, nu? Stiu cazuri in care o multime de proiecte cu bataie lunga s-au izbit de opacitatea unor ingineri de Resurse Umane pentru care nici macar o migratie lunara de peste zece la suta nu i-a impresionat. Ca doar, cel putin la acea vreme, „sint atitia oameni care vor sa munceasca”.

Voi mai reveni asupra acestui subiect pentru ca mi se pare o tema demna de a fi dezvoltata. Si pentru ca nu cred ca angajatii, ca segment social, sint doar niste trogloditi buni doar sa raspunda frumos la sondajele GFK chiar daca la fumoar isi injura sefii printre dinti. Suna foarte frumos si rotund „politica de resurse umane”, dar cind ea se reduce doar la un sistem foarte stiintific de evaluare si citeva sute de lei in plus la Pasti si/sau la Craciun, cind ea nu stie sa raspunda si la „care sint modalitatile de retentie?”, „pina la ce nivel am reusit sa implementam misiunea companiei/brandului?”, „citi dintre angajati cunosc si constientizeaza valorile pentru care presteaza?”, „care sint modalitatile prin care ii ajutam sa se perfectioneze ca sa devina mai profitabili dar, eventual, si mai fericiti?”, pare totul un fel de leapsa pe ouate, o mima la team-building.